نحوه تسلط بر یک مهارت جدید

همه ما می خواهیم در چیزی بهتر باشیم. از این گذشته ، برای پیشبرد محل کار خود لازم است. اما هنگامی که شما می دانید که می خواهید در چه چیزی بهتر باشید - صحبت از رسانه های اجتماعی ، یا تجزیه و تحلیل داده ها - چگونه شروع می کنید؟البته تکنیک های یادگیری بسته به مهارت و شخص متفاوت خواهد بود ، اما برخی از قوانین کلی وجود دارد که می توانید آنها را دنبال کنید.

آنچه کارشناسان می گویند تسلط بر مهارت های جدید در محیط کسب و کار امروز اختیاری نیست. وی گفت: "در دنیای سریع و رقابتی ، قادر به یادگیری مهارت های جدید یکی از کلیدهای موفقیت است. هوشمند بودن کافی نیست - شما باید همیشه باهوش تر شوید. "جوزف وینتراوب ، استاد مدیریت و رفتار سازمانی در کالج بابسون و همکار کتاب ، مربی مربیگری: توسعه استعدادهای برتر در تجارت ، موافق است: "ما باید دائماً به دنبال فرصت هایی باشیم تا بتوانیم خودمان را به روش هایی بسپاریم که ممکن است همیشه احساس راحتی نکنیمدر ابتدا. پیشرفت مداوم برای پیشبرد لازم است. "در اینجا برخی از اصولی که باید در تلاش خود برای بهبود خود پیروی کنید:

آمادگی خود را هنگام کار بر روی مهارت یا شایستگی جدید بررسی کنید ، باید دو مورد از خود بپرسید. اول ، آیا هدف شما قابل دستیابی است؟Weintraub توضیح می دهد: "محدودیت های خاصی برای آنچه می توانید یاد بگیرید وجود دارد.""به عنوان مثال ، شما ممکن است بخواهید یک جراح مغز باشید ، اما هماهنگی چشم را لازم ندارید."دوم ، چقدر وقت و انرژی می توانید به پروژه اختصاص دهید؟Weintraub می گوید: "این مانند رفتن به داروخانه و پر کردن نسخه نیست."خود بهبود کار سخت است. هالوورسون موافق است: "بسیاری از افراد به طور ضمنی معتقدند که اگر مجبور شوید در چیزی سخت کار کنید ، این بدان معنی است که شما توانایی نداشته باشید. این زباله است. "درعوض ، تشخیص دهید که یادگیری یک مهارت جدید تعهد شدید می کند. مگر اینکه هدف شما قابل دستیابی باشد و شما آماده کار سخت باشید ، خیلی دور نخواهید شد.

اطمینان حاصل کنید که به Weintraub مورد نیاز است ، همچنین اطمینان حاصل کنید که مهارت مربوط به حرفه شما ، سازمان یا هر دو است. شما ممکن است در مورد یادگیری نحوه صحبت در مقابل مخاطبان بزرگ ، جاز کنید ، اما آیا مدیر شما ارزش آن را دارد؟مگر اینکه کاملاً به مهارت خود برای شغل خود یا برای موقعیت آینده نیاز داشته باشید ، بعید است که برای آموزش یا پشتیبانی از مدیر خود پول بدست آورید. کسب مهارت جدید یک سرمایه گذاری است و شما باید بدانید که بازده چه خواهد بود.

بدانید که چگونه با نگاه به گرافیک یا خواندن ، بهترین ها را یاد می گیرید. دیگران ترجیح می دهند تظاهرات را تماشا کنند یا به چیزهایی که توضیح داده می شوند گوش دهند. هنوز دیگران به یک تجربه "دست در دست" نیاز دارند. Halvorson می گوید شما می توانید با نگاه به عقب ، سبک یادگیری ایده آل خود را بفهمید. او می گوید: "به برخی از تجربیات یادگیری گذشته خود تأمل کنید و لیستی از موارد خوب و لیست دیگری از موارد بد را تهیه کنید."وی گفت: "تجربیات خوب و مؤثر چه ارتباط داشت؟در مورد بدها چطور؟شناسایی رشته های رایج می تواند به شما در تعیین محیط یادگیری که برای شما بهتر عمل می کند کمک کند. "

دریافت کمک صحیح از دیگران می تواند یادگیری را تا حد زیادی افزایش دهد. شخصی را که به آن اعتماد دارید پیدا کنید که مهارتی را که می خواهید به آن برسید تسلط داشته باشید. و فراتر از مدیر فوری خود باشید که باید شما را ارزیابی کند. Weintraub به شما پیشنهاد می کند از خود بپرسید: "چه کسی در سازمان من ، غیر از رئیس من ، متوجه تغییرات من می شود و به من بازخورد صادقانه می دهد؟"سپس به آن شخص نزدیک شوید و چیزی شبیه به آن بگویید ، "شما با [مهارت] خیلی راحت هستید ، چیزی که من به خصوص در آن خوب نیستم. من واقعاً سعی می کنم روی آن کار کنم و دوست دارم مدتی را با شما بگذرانم ، از شما بیاموزم و بازخورد خود را بدست آورم. "اگر نمی توانید یک مربی را در داخل شرکت خود پیدا کنید ، به دنبال افراد در صنعت یا شبکه خود باشید."در نهایت ، شما می خواهید با بهترین معلم بروید. اگر شخصی در سازمان شما وجود دارد که قادر و مایل به ارائه مربیگری با کیفیت باشد ، پس عالی است. اگر اینطور نیست ، به دنبال کمک های خارجی باشید. "

شروع خود به خود را شروع کنید می تواند احساس غرق شدن کند."شما نمی توانید همه چیز را به دست بگیرید. اگر این کار را انجام دهید ، هرگز این کار را نخواهید کرد. "درعوض ، یک یا دو مهارت را برای تمرکز در یک زمان انتخاب کنید و آن مهارت را به اهداف قابل کنترل تقسیم کنید. به عنوان مثال ، اگر سعی می کنید حیاتی تر شوید ، ممکن است بیشتر در جلسات صحبت کنید و با فشار آوردن به خود برای صحبت در پنج دقیقه اول ، در جلسات صحبت کنید.

در طول راه برای حرکت از آزمایش به تسلط ، باید تأمل کنید ، باید در مورد آنچه یاد می گیرید تأمل کنید. در غیر این صورت مهارت جدید نمی چسبد. هالوورسون و وینتراوب هر دو صحبت با دیگران را پیشنهاد می کنند. هالوورسون می گوید: "همیشه اهداف خود را با آن دسته از افرادی که می توانند در طول مسیر پشتیبانی اطلاعاتی یا عاطفی ارائه دهند ، به اشتراک بگذارید."Weintraub می گوید: "حتی اگر آن شخص پاسخی نداشته باشد ، می تواند به شما کمک کند و شما را در مورد میزان پیشرفت شما صادقانه نگه دارد."صحبت در مورد پیشرفت شما به شما کمک می کند تا بازخورد ارزشمندی را بدست آورید ، شما را پاسخگو نگه می دارد و تغییر را سیمان می کند.

خود را به چالش بکشید تا آن را به دیگران آموزش دهید یکی از سریعترین راهها برای یادگیری چیز جدید و تمرین آن ، آموزش دیگران است که چگونه این کار را انجام دهند. بنابراین آنچه را که یاد می گیرید با تیم ، مدیر یا همکاران خود به اشتراک بگذارید. شما می توانید با قرار دادن تاریخ "تدریس" در تقویم خود یا موافقت خود برای رهبری یک جلسه آموزشی رسمی چند ماه در جاده ، این کار را انجام دهید. با اهداف مانند آن ، یادگیری شما بسیار متمرکز تر و عملی تر خواهد بود.

صبور باشید "خیلی اوقات ، ما با این نگرش به یک مهارت جدید نزدیک می شویم که باید آن را درست از دروازه بیرون بیاوریم."واقعیت این است که خیلی بیشتر طول می کشد."این یک شب اتفاق نمی افتد. برای ایجاد یک مهارت جدید ، معمولاً شش ماه یا بیشتر طول می کشد. "و ممکن است دیگران برای دیدن و قدردانی از آن بیشتر طول بکشد. او می گوید: "افراد اطراف شما فقط 10 ٪ از هر 100 ٪ تغییر شما را مشاهده می کنند."

اصول به یاد آوردن

انجام دادن:

• مهارتی را انتخاب کنید که توسط سازمان و مدیر شما ارزش داشته باشد
• مهارت را به کارهای کوچکتر و قابل کنترل تقسیم کنید
• در مورد آنچه آموخته اید و آنچه را که هنوز می خواهید انجام دهید تأمل کنید

نکن:

• سعی کنید در خلاء یاد بگیرید - از دیگران راهنمایی و بازخورد بخواهید
• فقط برای مشاوره به رئیس خود اعتماد کنید - ممکن است بخواهید کسی را که مسئول ارزیابی شما نیست ، درگیر کنید
• فرض کنید این یک شب اتفاق می افتد - معمولاً حداقل شش ماه طول می کشد تا یک مهارت جدید ایجاد شود

مطالعه موردی شماره 1: یادگیری با آزمایش و خطا Jaime Petkanics هنگامی که اولین کار خود را از دانشگاه شروع کرد ، کاربر اصلی اکسل بود. به عنوان استخدام کننده JP Morgan ، تجزیه و تحلیل داده ها یکی از مهارت های مورد نیاز نبود. با این حال ، چند ماه از او خواسته شد تا یک مدل اکسل بسازد که میزان موفقیت تلاش های استخدام دانشگاه را ردیابی و گزارش کند. او اعتراف می کند: "من کاملاً از عنصر خود خارج نبودم."اکسل بخش اصلی کار استخدام کننده نیست. من روی استخدام مردم متمرکز شدم - این همان چیزی است که من در آن اندازه گیری می شدم. "اما او علاقه ای به تجزیه و تحلیل داشت (به همین دلیل او تصمیم به استخدام در یک بانک سرمایه گذاری گرفت) و می خواست خودش را به عنوان تازه وارد اثبات کند.

او با یادگیری تا حد امکان به تنهایی شروع به کار کرد. او آموزش هایی را در Google پیدا کرد و فیلم های آموزشی را در YouTube مشاهده کرد. اما او هنوز هم تلاش کرد."وقتی گیر کردم ، از بانکداران می پرسم. آنها هر روز مدل می سازند ، بنابراین من توانستم از ارتباطات خود استفاده کنم و افرادی را پیدا کنم که مهارت های مناسبی داشته باشند. "در طی دو هفته ، جیمی مدل را توسعه داد."من اولین بار آن را کامل نکردم. در فرمول ها اشتباهاتی رخ داده است و مردم خطایی پیدا کرده اند. "اما او همچنان به اصلاح آن ادامه داد و به دلیل موفقیت خود ، دیگران از او خواستند كه پروژه های مشابهی را به عهده بگیرد."هنگامی که مردم می دانستند که من می توانم داده ها را به سرعت جمع کنم - و آن را حس کنم - من شروع به دریافت درخواست های زیادی کردم."

او اعتراف می کند که این رویکرد محاکمه و خطا مؤثرترین راه برای یادگیری اکسل نبود ، بلکه با توجه به فوری نیاز ، لازم بود. در زمانی که او تقریباً سه سال بعد کار را ترک کرد ، اکسل و تجزیه و تحلیل داده ها نقاط قوت بودند که به او کمک کردند تا موقعیت بعدی خود را به زمین بیاندازد.

مطالعه موردی شماره 2: آزمایش با رویکردهای مختلف Safia Syed ، یک کنترل کننده دارایی منطقه ای در یک شرکت برون سپاری جهانی ، متوجه شد که هر زمان که او پیشنهاد پیشرفت در یک سیستم مالی یا فناوری اطلاعات را می داد ، همکاران مقاومت می کردند. ایده های او در دورهای مورد بررسی قرار گرفت و به شدت مورد سؤال قرار گرفت. او تصمیم گرفت که سبک ارتباطی او مانع او شود و نیاز به تغییر دارد. او می گوید: "چند بار به من بازخورد داده شد كه بیش از حد نظر داشتم."

صفیا با خواندن کتاب در مورد چگونگی ترغیب افراد به طور مؤثر و پیوستن به Toastmaster ، یک سازمان آموزشی غیرانتفاعی آغاز شد. از طریق آن برنامه ، او یاد گرفت که چگونه با ذینفعان ارتباط برقرار کند و ایده هایی را به روشی جذاب تر ارائه دهد. همچنین ، به طور تصادفی در همان زمان ، رئیس شرکت Safia شروع به مصاحبه با کارمندان کلیدی کرد تا بهتر بفهمد چه کاری انجام داده اند یا در مورد شغل خود دوست ندارند. این یک فرصت مناسب برای صفیا فراهم کرد. او توضیح داد که تمایل خود را برای دیدن ایده های او تأثیر بیشتری دارد و رئیس به او توصیه کرد که کمتر روی اینکه چرا باید تغییر کند و بیشتر در مورد چگونگی وقوع آن تمرکز کند ، از جمله آنچه او می تواند انجام دهد برای اطمینان از این کار تمرکز کند.

صفیا فهمید که او فرض کرده است که همکارانش درک کرده اند که مشکلات چیست و چگونه آنها را برطرف کند. او در حال برجسته کردن آنچه باید انجام شود ، و آن را در آن ترک می کرد. او با درک جدید خود ، توانست یک رویکرد متفاوت را امتحان کند: او یک فرایند را ترسیم کرد و به دلایل اصلی اشاره کرد. این به مخاطبان وی کمک کرد تا درک کنند که در کجا می توانند تغییراتی ایجاد کنند و دقیقاً چگونه او می تواند کمک کند.

صفیا متوجه تفاوت بزرگی در نحوه پاسخگویی همکاران به پیشنهادات وی شده است: آنها اکنون برای شنیدن آنها بازتر هستند و مایل به همکاری با او برای اجرای آنها هستند.